Виды собеседования

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

Структурированное собеседование (структурированное интервью).

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в  определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?;  и т. д.  Цель данного вида собеседования — получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он  необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.


Ситуационное собеседование (кейс интервью).

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

— Что Вы сделаете, если…?

— Как Вы поступите, если…?

 Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец.  Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать,  как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.


Проективное собеседование (проективное интервью).

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат  отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования — проверка личных качеств и моделей поведения кандидата.  Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт. В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию. 

Примеры вопросов:

— За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

— Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

— Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

— Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.


Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям).

HR-менеджер подробно расспрашивает кандидата о его действиях в различных проблемных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью, и пытается выяснить, как он поступал в таких случаях, попадая в те или иные обстоятельства. Цель данного собеседования — определить умение кандидата решать рабочие проблемы,  которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей.

Рекрутер оценивает профессионализм претендента на данную должность и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям).

Стрессовое собеседование (стрессовое интервью).

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт, провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не  на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования — оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

 

Групповое собеседование (групповое интервью).

На групповом собеседовании  присутствуют несколько соискателей, либо несколько  менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на  должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.


ПОДПИШИТЕСЬ НА НАШУ РАССЫЛКУ!